Succession d'entreprise

Nous connaissons des exemples de patrons d’entreprise de près de 80 ans qui ne peuvent pas se séparer de leur entreprise. Différentes tentatives pour trouver un successeur adéquat ont échoué. Quelle est la part de responsabilité des successeurs potentiels et quelle est la part de vous-même ? La question décisive est de savoir si vous pouvez lâcher prise. Pouvez-vous vivre avec l’idée que vos successeurs accompliront les tâches différemment de vous ? Il y a plusieurs chemins qui mènent à Rome. Il n’est pas nécessaire de faire les choses de la même manière que par le passé. 

Une succession ne se fait pas du jour au lendemain. Elle nécessite une période de préparation. Ainsi, l’entreprise peut être organisée de manière à être prête à la succession sur le plan organisationnel, stratégique et fiscal (par exemple, céder un bien immobilier, verser le capital non nécessaire à l’exploitation). En outre, il n’est pas garanti que la première option fonctionne et il vaut donc la peine de disposer d’un tampon temporel pour trouver l’option de succession et les successeurs appropriés.

La succession d’une entreprise exige patience, planification et capacité d’adaptation - et commence idéalement des années à l’avance. Dans ce contexte, il vaut la peine de penser à long terme, de définir un plan qui pourra ensuite être adapté aux nouvelles circonstances au cours du voyage. Il vaut la peine de parler avec des entrepreneurs qui ont déjà vécu un processus de succession. Vous pourrez ainsi profiter de leur expérience.
 

Dans la pratique, une succession peut échouer pour différentes raisons. L’une d’entre elles est que les successeurs (par exemple les collaborateurs clés) n’apportent pas suffisamment de moyens financiers (fonds propres) ou que les attentes du cédant quant au prix à payer sont irréalistes. En effet, le prix ne peut être réalisé que s’il existe une disposition à payer.
 

Nous connaissons plusieurs exemples d’entreprises dont la première option de succession n’a pas pu être mise en œuvre telle quelle et qui ont eu besoin d’une alternative. Il vaut donc la peine de penser en termes d’options et d’alternatives. Quel serait le plan A, le plan B et le plan C pour les différentes options ?
 

La recherche du ou des bons successeurs s’avère souvent difficile, mais elle est essentielle. La réussite de la succession et la prospérité de l’entreprise dépendent notamment beaucoup de cette ou de ces personnes. Les compétences et la personnalité de ces personnes sont essentielles. Si des déficits sont constatés, il convient de planifier des formations continues (en matière de gestion d’entreprise) ou des introductions « sur le tas ».

Celui qui ne sait pas ne peut pas non plus contribuer. Nous connaissons des exemples d’entrepreneurs qui avaient une image claire de la personne qui allait prendre la relève. Si l’on aborde la question avec les personnes concernées, les choses sont moins claires, car on n’a pas parlé avec elles. Il est recommandé d’aborder le sujet avec les candidats potentiels (au sein de l’entreprise et/ou de la famille). De plus, la transparence renforce l’acceptation du processus de succession en interne et au sein de la famille.